Audit RH : 9 Phases en 10 jours
Il convient de souligner que cette structure est exhaustive. Toutefois, il est possible d'ajuster notre approche en éliminant certains éléments ou en focalisant spécifiquement sur certains aspects des ressources humaines qui semblent plus urgents/importants pour le Client.
Phase 1 - Préparation : données qualitatives et quantitatives 2022-2023, références, documents, etc (en cours)
Phase 2 - Pré-diagnostic : vise à préciser l’objectif de l’audit et modalités de sa mise en œuvre
Phase 3 - Recueil de l’information
Phase 4 - Analyse approfondie des documents macro(stratégie globale) et micro (stratégie RH)
Phase 5 - Phase terrain – Entretiens approfondis
Phase 6 - Analyse des données qualitatives (et quantitatives si sondage)
Phase 7 - Synthèse et recommandations
Phase 8 - Présentation résultats et préconisations
Phase 9 - Suivi
Focus sur la Phase 4
Analyse documents macro : vision d’ensemble et acquérir une connaissance la plus précise possible de votre société
1. Organisation : revue de l’organigramme à jour et lignes managériales
2. Comptes-rendus CODIR depuis fusion voire avant si nécessaire
3. Culture et valeurs, why
4. Connaitre les orientations stratégiques, les objectifs et KPI’s associés de la société (individuel et collectifs), les documents et visuels afférents
5. Identifier les comportements qui doivent aller de pair (en amont des entretiens) => soft + hard skills
Analyse des documents et pratiques RH dites« administratives » (micro 1) avec revue :
1. Des contrats de travail *
2. Des pratiques « basiques » de la convention collective/accords d'entreprise*
3. Du CSE ok ?*
4. De la conformité chartes diverses (télétravail, règlement intérieur)*
5. De l’affichage obligatoire ok ? (si rien création)
6. Du DUERP (Document unique d'évaluation des risques professionnels) ok ? (si rien création)
7. De la conformité de la politique stagiaire et alternant (congés, droits divers, etc)
8. Du turnover
9. Des visites médicales (à jour ?)
10. De la mutuelle et prévoyance
11. Des rémunérations (en phase avec le marché ?)
12. Du process d’offboarding
* À noter :
Sur toute la partie juridique, le rôle de sens 9 se limite à partager des connaissances générales sur les aspects juridiques liés aux RH et orienter ses clients en ce sens. Cependant, offrir des conseils juridiques spécifiques, en particulier pour des cas complexes ou des interprétations de la loi, est réservé aux professionnels du droit. En revanche, sens 9 pourra vous fournir un partenaire qui pourra prodiguer ses conseils juridiques spécialisés (avocate en droit social).
Analyse approfondie des documents et process« développement RH » (micro 2)
1. Analyse des process de recrutement (dont calendrier pour démarcher alternants et stagiaires en fonction écoles)
2. Analyse des process d'onboarding
3. Analyse marque employeur (collaboratrice marketing qui s’en charge donc checker impact sur RS)
4. Fiche de poste et cartographie métiers (à faire si pas fait)
5. Évaluation des programmes de formation et de développement des compétences depuis 3 ans
6. Évaluation des entretiens divers (performances, développement, professionnelles)
7. Construction du questionnaire « Management et leadership »
8. Revue des pratiques managériales (dont 1to1) – prévoir ≈ 20/30 min en visio par manager avec outil IA de transcript
Focus sur la Phase 5
Phase terrain - Entretiens approfondis
1- Construction des questionnaires (+ guide) pour les entretiens selon lesthèmes retenus :
I. Questionnaires ouverts et/ou fermés (ex : insatisfait à très satisfait ou échelle
II. Directif/semi directif ou autre
2- Entretiens individuels (à raison d’1h en visio ou face2face soit ≈ xx heures selon le nombre de collaborateurs) axés sur le ressenti des collaborateurs concernant la culture d'entreprise, la motivation, les compétences requises, les besoins RH, et tout autre sujet qui aura été mis en exergue lors de l’étude des documents en jour 1 à 4 (≈ 2 heures).
3- Atelier pour évaluer les attentes, le climat social, et la satisfaction au travail et tout autre sujet qui aura été mis en exergue lors de l’étude des documents en jour 1 à 4 (≈ 2 heures).
4- Observations
Focus sur la Phase 6
Analyse des données qualitatives (et quantitatives si sondage)
1. Analyse du contenu : réduire les données soit par l’approche déductive soit par l’approche inductive.
2. Analyse des questionnaires (et sondages si besoin) avec étude des indicateurs clés qui ressortent.
3. Mettre en commun l’ensemble des données et observer les liens(causes/attitudes/conséquences).
Exemples liens causes/attitudes/conséquences - source "Les outils de l'audit social" - Editions Dunod) :
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Focus sur la Phase 7
Synthèse et recommandations
1- Synthèse :
I. Des données collectées
II. Des gros « warning(s) »
III. Identification des axes de travail
2- Formulation de recommandations stratégiques pour aligner les pratiques RH avec les objectifs de votre société
3- Construction et livrables des « outils basiques RH type »
4- Formulation des prospectives RH 2030 (exemples) :
i. IA
ii. Droit à la déconnexion
iii. Politique senior
iv. Politique handicap
v. Nouvelles formes d’organisation du travail
vi. RSE avancée
vii. Autres ?
Focus sur la Phase 8 et 9
Présentation des résultats et des préconisations
1. Présentation des résultats à la direction de votre entreprise
2. « Soutenance » OPCO si vous êtes dans une démarche « PCRH »
Suivi
1. Ajustement calendrier des next steps avec mise à jour des phases 2 à 4
2. Présentation aux équipes de la société
