Dans beaucoup de grands groupes la stratégie globale se décide rituellement entre membres du« noyau dur », sorte de cour d’initiés. Parfois, parallèlement, l’organigramme dissimule plusieurs hiérarchies. Corollaire : la majorité des collaborateurs subit maintes rétentions d’informations et découvrent de nouvelles dispositions ou réorientations. Et baisse les bras. Fâcheux management !
Il y a longtemps un économiste français suggérait aux dirigeants d’impliquer plus encore leurs salariés dans la vie de l’entreprise. Question : comment mieux les motiver ? Par la participation (financière), fonction des performances chiffrées de leur société, en quelque sorte une sorte d’actionnariat intra-entreprise.
Cette idée est assez largement appliquée. Mais est-elle suffisante ? Nullement.
Beaucoup de structures et d’entités – quelle que soit leur taille - ne se sont pas limitées à cette implication financière. En effet, beaucoup d’acteurs économiques ont compris qu’il fallait aussi impliquer leurs collaborateurs dans les réflexions collectives sur la stratégie maison, sur les projets, l’organisation des services (ex : nouveau plan d’entreprise), l’évolution du marché, l’ergonomie voire dans la communication sectorielle et de l’image.
Un philosophe jugerait ce changement très humaniste.
Il s’agit donc de mobiliser donc d’impliquer individuellement et collectivement. A l’évidence, chaque collaborateur(trice) détient une richesse de connaissances sur l’entreprise. Il a intégré pléthore de subtilités professionnelles et apporte à son équipe une expertise, une analyse et une vision qui améliorent les performances et la modernisation de la société. Dès lors, ce travail collectif se réalise dans un climat sain donc de confiance. Chacun est engagé. Mieux :chacun se sent responsabilisé – important psychologiquement.
Et ce management engendre de réelles synergies.
En étant provocateur ou outrancier, on peut évoquer un nouveau « patriotisme d’entreprise » qui n’a rien à voir avec les idéologies et le juridique d’hier.
