LE DIALOGUE ENTRE COLLABORATEUR ET L’ENTREPRISE : UN ATOUT MAJEUR DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Plusieurs scénarios, plusieurs césures, peuvent survenir au cours de la carrière d’un salarié en CDI : un départ car nous pensons (à tort ou à raison) que l’herbe est plus verte ailleurs, un besoin de tourner la page suite à burn-out, un accident de la vie, ou encore un licenciement ou la suppression d'un poste (réelle ou simulée),...
Quelles sont les autres alternatives pour les entreprises et les collaborateurs lorsque cela est possible ? Comment s’en sortir ? Quelle voie emprunter pour davantage de sérénité pour l'ensemble des parties prenantes?
Rappelons qu’en termes de diplomatie ou de politique, l’idéal dans le cheminement des procédures, accords et résolutions, est le compromis à l’issue de négociations(donc de dialogues). Il en va de même dans la vie professionnelle…
La rupture conventionnelle (RC) reste la meilleure des options, à noter que la RC est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.
La Rupture Conventionnelle doit préciser les conditions d’indemnisation du salarié consécutif à sa rupture de contrat. Une procédure légale fixe les démarches à respecter, et une convention de rupture doit être rédigée et signée par les deux parties. Cette convention doit être obligatoirement validée par la DDETSPP. Elle ne concerne que les salariés en CDI et nullement ceux en CDD ou en contrat temporaire. La RC ne peut être imposée ni par le salarié, ni par l’employeur, mais être le résultat d’un commun accord des deux parties.
INCONVENIENTS ?
L’inconvénient pour un salarié (ou dans le cas d’une RC collective) serait que la RC soit imposée par l’employeur afin de contourner un licenciement économique ou un licenciement pour faute afin d’imposer des conditions très défavorables au salarié. Dès lors, ce dernier ne peut bénéficier du préavis alors que dans le cadre d’un licenciement il peut parfois le négocier.
L’inconvénient majeur pour l’employeur (qui peut voir débarquer l’Inspection du Travail ou les agents de l’URSSAF s’il abuse de RC) est la possibilité pour le salarié de contester la RC pendant 12 mois à compter de l’homologation en sécurité juridique. Le salarié peut, en effet, estimer que la RC a été signée sans respecter son consentement éclairé (sic).
FORMALISATIOND’UNE RC : PRECISIONS ET PRECAUTIONS
· Entretiens obligatoires entre les deux parties permettant de définir les conditions de la rupture (date d’effet de fin de contrat, montant de l’indemnité, préavis à effectuer…)
· Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel, un délégué syndical voire par un avocat spécialisé en droit du travail et, préalablement en informer son employeur par écrit.
· Le contenu de la convention : date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail et montant de l’indemnité (voir ci-après).
· L’employeur et le salarié signent la convention. Un exemplaire est remis au collaborateur.
· Le non-respect de ces obligations permet au salarié d’obtenir l’annulation de la RC.et doit saisir le conseil des Prud’hommes.
· L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai débute le lendemain de la date de signature de la convention.
· Laconvention, signée par les deux parties doit être adressée à la DDETSPP pour yêtre validée dans les 15 jours. Si cette Direction n’a pas répondu dans les 15jours, la convention est validée.
· Tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié poursuit son activité dans l’entreprise.
· La date de fin de contrat est prévue dans la convention.
· Le salarié n’est pas contraint d’effectuer son préavis.
· Encas de clause de non concurrence, une contrepartie financière est due.
· Le salarié, outre les indemnités, perçoit celle des congés payés.
· A la fin du contrat le salarié a droit aux indemnités chômage s’il remplit les conditions requises, et son employeur lui remet les documents suivants :certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, dispositifs de participation, d’intéressement, Plan épargne salariale…
LA CHASSEAUX ERREURS…DES DEUX CÔTES
Dans ce type de négociations « à l’amiable » des erreurs involontaires mais aussi volontaires peuvent surgir, et fausser la négociation. Parmi celles-ci :antidater la rupture avec un risque de contentieux, lever la clause de non concurrence hors délais, forcer la volonté du salarié, etc.
LES CLES DU SUCCES
Selon « Le Coin du Salarié » voici les clés du succès d’une RC :
· Un rapport gagnant salarié/Employeur
· Rupture pacifiée
· Indemnités bien négociées
· Respect des délais
ET SI L’ON PASSAIT AUX GROS SOUS ?
Cas d’un licenciement économique. Le salarié bénéficie d’un maintien de son salaire durant 12 mois à 75% de ses émoluments. En revanche, dans le cas d’une Rupture Conventionnelle, cette option prévoit le versement de l’aide au retour à l’emploi, soit 57% du salaire. Dans le cas d’une RC., l’employeur devra verser, selon les cas, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement alors que dans la démission il n’aura rien à payer au salarié. Le montant de l’indemnités spécifique d’une Rupture Conventionnelle selon Service Public : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 années et 1/3 par année d’ancienneté après 10 années. Globalement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité dans le cadre d’une RC est exonérée de cotisations sociales si celle-ci est inférieure à 87 964 € et exonérée d’impôt sur le revenu sous conditions…
